L’activité partielle de droit commun engendre la suspension du contrat ou la diminution temporaire de la durée du travail pour faire face à la baisse d’activité constatée.

L’employeur doit solliciter l’accord de l’Administration en remplissant une demande en ligne sur le site : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ .

Cette demande doit préciser :

• le motif justifiant le recours à l’activité partielle,
• la période prévisible de sous-activité,
• le nombre de salariés concernés,
• le nombre d’heures chômées prévisionnelles,
• et être accompagnée de l’avis préalable du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Jusqu’au 31 décembre 2020, le délai de réponse de l’Administration est fixé à deux jours, l’absence de réponse valant acceptation implicite de la demande.

En cas d’accord, l’employeur adresse a posteriori une demande d’indemnisation à l’Agence de Services et de Paiement. Actuellement et jusqu’au 30 septembre 2020, le taux horaire de droit commun de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60% de la rémunération horaire brute dans la limite de 4.5 SMIC ; le montant de l’indemnité versée aux salariés reste quant à lui fixé à hauteur de 70% de son salaire brut par heure chômée, soit environ 84% du salaire net horaire.

L’activité réduite pour le maintien en emploi permettra aux entreprises confrontées à des difficultés économiques durables mais dont la pérennité n’est pas pour autant compromise de prévoir par accord collectif des réductions d’horaire de travail et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie par l’employeur, notamment pour le maintien de l’emploi.

Un décret à paraître doit préciser les contours de ce nouveau dispositif, les modalités et taux d’indemnisation ainsi que le contenu exact de l’accord collectif qui devra en tout état de cause faire l’objet d’une validation par la DIRECCTE.

En outre, si la reprise d’activité nécessite de sauvegarder la trésorerie de l’entreprise tout en préservant l’emploi, l’accord de performance collective (APC) peut constituer un instrument juridique efficace.

Cet accord permet d’aménager différents éléments de la relation de travail qui relèvent  habituellement du contrat de travail et dont la modification nécessite, en principe, un accord individuel de chaque salarié.

Ainsi, l’APC peut permettre d’organiser :

• une modification de la durée de travail et de sa répartition
• une modification de la rémunération (dans le respect des salaires minima : Smic et minima conventionnels),
• une mobilité géographique ou une modification des fonctions des salariés.

En pratique, un tel accord peut justifier, par exemple, d’imposer aux salariés, pour une durée déterminée, une augmentation de leur temps de travail sans en augmenter proportionnellement la rémunération.

Enfin, le dispositif du prêt de main d’œuvre peut également être mobilisé pour permettre à une étude dont l’activité resterait fortement impactée par la crise sanitaire de mettre à disposition un ou plusieurs salariés auprès d’un autre employeur à la recherche de compétences similaires. Jusqu’au 31 décembre 2020, le formalisme juridique a été quelque peu assoupli par la Loi du 17 juin 2020. Ainsi, l’opération nécessite la conclusion d’une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du ou des salariés concernés, ainsi que le mode de détermination des salaires, charges sociales et frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice. Un avenant au contrat de travail signé par le salarié doit quant à lui préciser le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires ou le volume hebdomadaire des heures de travail, le lieu d’exécution du travail ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. Enfin, le CSE, s’il existe, doit être consulté sur les différentes conventions signées dans un délai maximal d’un mois à compter de la signature de ces dernières.

Ce dispositif relativement simple dans sa mise en œuvre peut ainsi permettre à l’entreprise prêteuse d’ajuster immédiatement sa masse salariale à son niveau d’activité (le prêt devant être facturé à prix coûtant) sans rupture de contrat et sans perdre les compétences indispensables en cas de redémarrage de l’activité.

En fonction des risques identifiés dans le DUER les employeurs doivent ensuite mettre en place un plan de prévention adapté.

Au-delà des spécificités propres à chaque étude identifiées dans le DUER, ce plan doit en tout état de cause comprendre :

• des développements sur l’application des gestes barrières sur le lieu de travail (sensibilisation des salariés par voie d’affichage, contrôle de l’employeur) ;
• la désignation au sein de l’étude d’un référent Covid-19 chargé de s’assurer de la mise en œuvre des mesures définies par l’employeur et de la bonne information des salariés (dans les entreprises de petite taille, le référent Covid-19 peut être le dirigeant) ;
• l’aménagement du travail en présentiel pour assurer le respect des règles de distanciation physique (espacement des bureaux, mise en place d’écran de protection, séquencement des activités, horaires décalés etc) ;
• l’aération régulière des locaux (au moins toutes les 3 heures pendant 15 minutes) et la mise en place d’une procédure de désinfection régulière ;
• la définition d’un plan de gestion des flux pour les salariés, clients et fournisseurs ;
• le maintien du télétravail ou de l’activité partielle pour les personnes médicalement identifiées comme vulnérables ;
• la mise à disposition d’équipements de protection individuelle (not. masque et visière en complément) si, en dépit des mesures de protection collectives, le respect de la distanciation physique n’est pas possible. Etant précisé que le gouvernement déconseille le port des gants car ils donnent un faux sentiment de protection et peuvent eux-mêmes être des vecteurs de transmission ;
• des mesures d’information et de formation des salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité et les mesures de prévention mises en place par l’entreprise.

Dans ce cadre, il faut s’attendre en cas de contrôle à ce que les Inspecteurs sollicitent a minima les documents suivants :

les justificatifs détaillés du motif de recours à l’activité partielle (preuve de l’impact du Covid-19 sur l’activité de l’étude) ;
le cas échéant, le procès-verbal du CSE sur la mise en place de l’activité partielle ;
les contrats de travail et avenants des salariés en activité partielle ;
les 12 derniers bulletins de paie des salariés concernés et notamment ceux mentionnant pour les périodes d’activité partielle le nombre d’heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées (ou tout autre document annexe mentionnant ces informations) ;
les éventuels accords d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail ;
les plannings des salariés pour les périodes d’activité partielle ainsi qu’un décompte précis du nombre d’heures travaillées et chômées ;
les documents de décompte des congés payés et autres jours de repos (ex RTT) pris par les salariés durant  les périodes d’activité partielle ;
l’identité des salariés placés en activité partielle pour garde d’enfant ou situation de vulnérabilité et l’ensemble des justificatifs afférents (attestations des salariés pour la garde d’enfant, éventuellement justificatifs de fermeture de l’école ou d’impossibilité de prise en charge, certificats d’isolement émis par le Médecin) ;
le registre d’entrée et de sortie du personnel,
si les salariés ont également été placés en télétravail, les documents permettant de distinguer les jours travaillés en télétravail et les jours non travaillés.

L’Instruction du 5 mai 2020 précise enfin que l’Administration fera preuve de compréhension vis-à-vis des entreprises ayant commis de simples erreurs dans leur demande d’activité partielle, l’objectif étant d’accompagner les entreprises de bonne foi dans la régularisation des demandes d’indemnisation.